李开复：创业中的幂定律

谷歌有很多牛的人，像汪华、秘群、爱伦坡，都是很棒的人。但是如果只看工程团队的话，这一帮人也是特别厉害。你把心思花在招最棒的人是特别重要的，可能有些人会说你花了五个人，还有第六个做什么去了？第六个现在写了一本诗，写诗也是很牛。

Paypal早期的14名员工，后来创造了各种公司。所以周围有一大堆牛人，表示你真的有包容很棒的文化，他们在你身边学到很多事情，我相信以后在国内除了有BAT帮、谷歌帮、美团帮，你们除了把自己公司做好，也会不经意的产生一个某某公司帮。

从人才里面我们能够看到什么呢？第一个作为CEO要在人才招募上花很多时间，不只是说我要给大家钱，给大家期权，我们要抱着一个心态，团队每多加一个人，不是说能过关就好。比如现在团队有十个人，我要招第十一个人，不是说第十一个人能排第十名，有个比他更差的，就可以要他进来。我们在谷歌的理念是每招一个人都要提升团队的平均水平，就是我有十个人，招的第十一个人我希望他能排到前五名。当然不见得一定能达到，但这是一个合理的诉求。

为了吸引更多的人进来，你们作为CEO，刚才谈的各种不同的领导力，除了大家都想到的薪水、期权，公司能做多大，融多少钱，你作为CEO一定要描述一个远景，你是为什么做这件事情，他为什么要来帮你做，它的力量为什么恰恰是你需要的，因为一个很优秀的人才会希望这个公司有很伟大的愿望。但是同时重要的是，他希望他能够加分的地方是这个公司能够用到的地方，比如你要招一个IT工程师，虽然你可以讲个故事说我背后的系统很重要，这个故事不是特别讲得通，或者如果我在谷歌要招一个特别棒的会计，我很难去解释给他说，为什么这个会计来谷歌会加分。你对那些特别重要的岗位应该特别重视，要描述一个公司的未来，重要岗位重要的人能够直接给你加分。

在公司小的时候，其实你招的那一批人是定义了你的文化，你这个核心的领导，三五个人甚至到二十个人真的是定义了你的公司希望招什么样的人，有什么样的价值观，未来的人会朝这些人看，所以这批人是特别重要的。当你找到这个超级员工，千万不要吝啬股份。

一个公司他如果核心的10%能够留存，对他未来是有巨大的价值。比尔盖茨曾经说，如果微软全部垮了，我只要带我顶尖的20个人可以再造一个。我觉得大家应该对你的核心员工有这样的理解，有对他们的判断。

我再讲一个谷歌的故事，我特别佩服谷歌有一点，我记得我在微软的时候，谷歌老是挖微软的人，所以我也是被挖去之一。一共挖了一千个人，挖了怎么办？微软就讲加一点钱，换个职位，实在逼不得已就告啊，我就是被告的，最后还是跑了，跑了一千个。我之前走了四百个，我之后走了六百个。一千个人被谷歌挖去，这个是元气大伤，为什么微软现在有很大的挑战，你们很多人会认为说是不与时俱进，不懂互联网。当你公司顶尖的人被挖走一千个，你想想还能怎么办。你要补失去的元气是非常困难的。

最后一点管理聪明人，多有权威，多做一个强大的CEO，多成为伟大的独裁者。同时你的员工如果你要招聪明人，他们还是希望一定程度是被授权、被放权、被信任。你作为一个聪明人，你想怎么被管理，你应该尽量地用这个方法让你的员工被用这种方法来管理。这是非常重要的。是不是最重要的决定你自己抓在手里。作为一个强大的领导者，你还是可以很大程度地让你的员工感到有贡献，而且是被重视，而且他留在什么地方你是知道的。

我们讲了这么多幂定律，还有一个定律更重要，就是爱你的员工。今天我就讲到这里，谢谢。

原创文章，作者：创新工场